Главная | Правовое регулирование сокращения численности или штата

Правовое регулирование сокращения численности или штата


Одновременно, Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю улучшить положение работников, путем закрепления в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре обязанности работодателя предлагать имеющиеся вакансии и в других местностях. При отсутствии такой оговорки, работодатель не обязан предлагать работу в другой местности при сокращении штата или численности. Особого внимания заслуживает увольнение работников, являющихся членами профсоюза.

Увольнение этой категории работников в связи с сокращением численности или штата допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей ТК РФ.

Удивительно, но факт! Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Итак, после того, как все мероприятия по сокращению численности или штата работников организации работодателем выполнены в установленные сроки, и работники отказались от другой предложенной работы, издается приказ об увольнении работников.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в статье Завершающим этапом сокращения численности или штата работников является выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

Выходное пособие — является гарантированной выплатой уволенному работнику независимо от его последующего трудоустройства. В случае неустройства на работу в течение второго месяца после увольнения работник имеет право на выплату ему среднего месячного заработка за этот месяц. Помимо этой компенсации, работник должен получить пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии с ч.

Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за 2 месяца, это не ущемляет его права, а дает ему больше времени для подбора нового места работы. В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается.

Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходиться встречаться на практике. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал.

В части 4 ст. Перечень этих мер Кодекс не содержит, а делает отсылку к федеральным законам, коллективным договорам, соглашениям. Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя до принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, предупреждение должно быть выдано не позднее чем за 3 месяца до начала проведения этих мероприятий.

В Законе о занятости населения предусмотрена обязанность работодателя представлять аналогичную информацию в тот же срок не только профсоюзному органу, но и в службу занятости. При этом работодателю необходимо указать число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, срок, в течение которого намечено осуществить массовое высвобождение работников п.

Форма предупреждения органов службы занятости не позднее чем за 2 месяца дана в виде приложения N 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля г.

В сведениях о высвобождаемых работниках указываются их фамилия, профессии, специальности, квалификации, занимаемые должности, размер заработной платы и даты предстоящего увольнения.

Форма информации о массовом высвобождении работников дана в качестве приложения N 1 к Положению от 5 февраля г. Критерии массового высвобождения содержались в п.

Правила отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда закреплены Постановлением Правительства РФ от 21 ноября г. N "О правилах отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда". Уведомление об этом работник должен получить не позднее чем за 2 месяца до их введения. Если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

В коллективных договорах, как это следует из ст. Правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, а вот для лиц, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, порядок выплаты среднего заработка в такой период несколько изменился: Теперь и им надо действовать так же, как и уволенным по сокращению численности или штата работников.

Это значит, что за теми, кто уволен и по п.

Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца: Решение органа службы занятости населения выражается в том, что он выдает справку о своевременности обращения уволенного работника к ним с целью поиска работы, что работник был в установленном законе порядке признан безработным и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу.

Понятие "подходящая работа" для безработных граждан дано в ст. Другой механизм вынесения решения органа службы занятости о выплате безработному заработка за третий месяц ни в одном из нормативных правовых актов не обозначен. Однако возможно, что работник, получивший предупреждение, к тому времени уже найдет новую работу и не захочет продлевать "старые" трудовые отношения.

В Трудовом кодексе нет четких распоряжений, как следует действовать в этой ситуации. Безусловно, если сотрудник все-таки решит уволиться через два месяца — компания обязана его уволить и выплатить все необходимые суммы. Основанием для увольнения при этом послужит приказ работодателя о сокращении численности штата. Те же служащие, которые согласны с продлением, — остаются на своих рабочих местах до принятия компанией окончательного решения и будут считаться уволенными с последнего дня работы, который должен быть указан в обновленном приказе.

Виды продолжительность рабочего времени Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.

Удивительно, но факт! В соответствии со ст.

Госкомстата России от Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности. Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Если квалификация и производительность работников равны, право на продолжение работы имеют: Коллективным договором соглашением могут определяться и другие категории работников, пользующиеся при сокращении численности или штата преимущественным правом на оставление на работе при равных показателях производительности труда и равной квалификации.

Дальнейший порядок действий работодателя предполагает: Очевидно, следует учитывать специфику увольнения по этому основанию при процедурах банкротства.

В научной литературе отмечается, что увольнение в связи с ликвидацией организации может применяться только при завершении процедуры конкурсного производства. Признана неудачность формулировки ст.

Удивительно, но факт! Представляет интерес дело по иску Г.

Эту норму предложено изменить таким образом, чтобы в ней было предусмотрено положение о том, что признание юридического лица банкротом влечет лишь начало его ликвидации. Ввиду этого не разделяется точка зрения о том, что признание должника банкротом является основанием к увольнению всех его работников в связи с ликвидацией организации. Потому предложено для признания увольнения по этому основанию законным и обоснованным проверять как факт исключения должника из Единого государственного реестра юридических лиц, так и факт ликвидации самого рабочего места работника как имущественного комплекса.

Представляет интерес дело по иску Г. Приказом от 24 марта г. Однако считает увольнение незаконным, поскольку ликвидации предприятия фактически не было, оно осуществляет прием работников, кадровая служба продолжает функционировать. Решением Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая г. Судебная коллегия по гражданским делам Кировского областного суда 12 июля г.

Удивительно, но факт! Сокращение численности или штата?

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 11 июля г. Из материалов дела видно, что в связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября г. Согласно свидетельству о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц, выданному инспекцией Федеральной налоговой службы по г.

Кирову 10 ноября г. Приказом администрации завода от 21 марта г. Кроме того, приказами от 27 марта, от 17, 21 и 24 апреля г.

Сокращение штата. Правовое регулирование сокращения штата

Исходя из этого суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП "Завод "Сельмаш", а также соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г. Между тем из материалов дела видно, что фактически ликвидации предприятия не было, из государственного реестра оно не исключено, увольнения работников, по существу, были увольнениями по сокращению штатов. Кроме того, необходимо учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидации организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и расторжение трудовых договоров с работниками по этому основанию на момент признания организации банкротом в этом случае рассматривается как неправомерное, поскольку в итоге предприятие ликвидировано не было.

Удивительно, но факт! Одновременно, Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю улучшить положение работников, путем закрепления в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре обязанности работодателя предлагать имеющиеся вакансии и в других местностях.

Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП "Завод "Сельмаш" арбитражный суд не выносил, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация предприятия на момент увольнения Г. При таких обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п.



Читайте также:

  • Вице-мэр курска николай зайцев задержан за вымогательство
  • Как лучше брать ипотеку в банке или у застройщика
  • Можно-ли переоформить автомобиль по временной регистрации